As cotas para deficientes físicos estão instituídas desde 1991 para empresas com 100 ou mais empregados. A Lei 8.213/91 não diz quais cargos os deficientes podem ou não ocupar, ou seja, não traz exceções sobre os aspectos físicos, cargos ou demais peculiaridades dos empregados que serão incluídos na base de cálculo. Em uma interpretação literal, não se permite a exclusão de certas atividades da base de cálculo da cota de trabalhadores com deficiência, como, por exemplo, a contratação de deficientes para dirigir um caminhão ou atuar em atividades arriscadas para estes profissionais.

Por conta deste aspecto, ainda pairam dúvidas em relação a quais empregados devem ser incluídos na base de cálculo para que se cumpra a cota de deficientes físicos. As empresas costumam contratá-los para ocupar cargos administrativos, em escritórios, onde seu potencial intelectual pode ser amplamente explorado.

No caso de uma fiscalização, o auditor avaliará o número geral de empregados da empresa, que determinará a cota. De acordo com o artigo 93, empresas com 100 a 200 empregados devem ter 2% de deficientes físicos; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000, 4%; e de 1001 em diante, 5%.

Se a área de Recursos Humanos não souber a quantidade de empregados deficientes que deve contratar, os cargos que podem ocupar, se determinado setor da empresa oferece risco para um deficiente, etc, a empresa deve consultar seu departamento jurídico para que o caso concreto seja analisado. Um parecer de um advogado experiente e atuante na Justiça do Trabalho pode evitar transtornos perante órgãos fiscalizadores e sindicatos.

Contudo, há casos excepcionais. Recentemente, o juiz da 11ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou procedente ação ajuizada por uma transportadora que tinha objetivo de anular os autos de infração lavrados pela fiscalização do Ministério do Trabalho (Processo 0000417-27.2016.5.17.0152). Nestes processos administrativos, a União (Ministério do Trabalho) impôs multa à transportadora sob o pretexto de a cota de deficientes não ter sido preenchida.

Na ação anulatória, o juiz acolheu a tese da transportadora, no sentido de que os motoristas não podem ser incluídos na base de cálculo, pois estes correspondem a mais da metade da mão de obra desta empresa, sendo, portanto, praticamente impossível preencher a cota, já que deficientes físicos têm restrições para emissão de CNH (Carteira Nacional de Habilitação).

Pois bem, o caso acima mencionado de forma exemplificativa é fruto do bom senso do magistrado que julgou o caso. Contudo, o juiz constatou que neste caso não havia outra solução, pois a empresa jamais conseguiria cumprir a lei e seria eternamente punida pelos órgãos fiscalizadores.

Afinal, motoristas precisam de condição física e psíquica plena para exercer sua função, sob pena de pôr em risco sua própria vida e de outras pessoas. Principalmente no caso de transportadoras que utilizam caminhões de grande porte. Ainda assim, o empresário deve ficar atento, pois trata-se de uma decisão isolada, que cabe recurso e, portanto, pode ser modificada.

Oportuno lembrar que não é a primeira vez que o Poder Judiciário Trabalhista profere decisão nesse sentido. O TRT de São Paulo (2ª região) já decidiu que as empresas não podem contratar deficientes físicos para exercer atividades de risco.

Para fazer esse tipo de contratação, é possível estabelecer convênio com empresas especializadas como, por exemplo, o CIEE – Centro de Integração de Empresa e Escola; SENAI ou equivalente, que viabilizam as negociações considerando as necessidades e perfil da empresa. É possível ainda verificar junto aos postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE).

Por fim, caso a empresa tenha um grande número de empregados, é prudente que o RH mantenha registrados os anúncios para contratação de deficientes, os candidatos entrevistados e empresas contratadas para processo seletivo. Assim, poderá provar que eventual descumprimento da cota não ocorreu propositadamente. O número de empregados a ser contratado deve ser arredondado para cima em caso de fracionamento. Na hipótese de haver empregados terceirizados, estes somente contam para a empresa terceirizada, não para a tomadora.

Como comentado, poucas decisões como estas são encontradas, pois a Justiça do Trabalho não costuma ser complacente com empresários. Somado a isso, existe uma política de inclusão social do deficiente físico que poderia fundamentar ações dos órgãos fiscalizadores, Ministério Público e sindicatos a obrigar as empresas contratar deficientes de forma irresponsável, colocando sua segurança – e até mesmo sua vida – em risco.